¿Cómo se crea un equipo sin pretenderlo?

Desarrollé un programa de Desarrollo personal en un velero hace 10 días en Formentera gracias a Personal Yachting  (https://vimeo.com/164623693)

Mi objetivo en este programa como coach  personal era centrarme en las personas de manera individual. Por supuesto era importante que las personas se entiendan entre ellas para cohabitar en un velero una semana entera, sin mayor expectativas sobre el grupo.  Como coach de equipo de manera automática estuve poniendo foco en el grupo como sistema.

El  día posterior a finalizar el programa me di cuenta de que éramos un equipo.

La primera acción para formar un equipo sin pretenderlo:  «Somos un sistema complejo»

El primer día cada persona del grupo comentaba en breves minutos su presentación  personal de la manera que quisiese. Después de haber hablado todos, nos pasamos una madeja de  cuerda,  (guardando un trozo el ella)  para hacer visible todas las conexiones que tenemos entre nosotros. A cada conexión (por ejemplo: nos gusto la misma película, nacimos el mismo año, ….) tejimos la red que une  8 personas que se desconocen. Cada uno estaba con varias cuerdas unidas a otros.

La representación fue un impacto de lo que éramos juntos partiendo de «LO QUE NOS UNE»

La segunda acción para formar un equipo sin pretenderlo: «las normas» 

Pregunté: ¿Cómo podemos «trabajar juntos» para hacer de este viaje algo extraordinario? ¿Qué es lo que nos prohibimos aquí? ¿Cómo trataremos los problemas que surjan entre nosotros?

Esas preguntas permitió que 8 personas, muy diferentes entre si,  con 4 nacionalidades  distintas, edades entre los 30 y 50, objetivos individuales diferentes en el velero… puedan compartir un espacio / tiempo con respeto.

Poner limites, definir maneras de compartir, comunicar continuamente es un elemento esencial a la creación de un equipo que experimenta que todo lo que hace o no hace cada uno, tiene un impacto en los demás y en el propio grupo.

La tercera acción para formar un equipo sin pretenderlo: «No existe la comparación interna (soy mejor/peor que mis compañeros)  al servicio de un objetivo común» 

Sigo pensando que este elemento es LA CLAVE que marca la diferencia de un equipo extraordinario a otro. Ha sido fácil ponerlo aquí. No lo es tanto en otros entornos de incertidumbre y hostilidad exterior.

• Que cada persona se siente en seguridad dentro del equipo, sin juicio por que lo hace, siente, comparte
• Que cada persona escuche a las otras desde una escucha abierta sin compararSE con ella
• Que cada persona esté abierta a la ayuda, cooperación, al compartir.

Es un éxito mas allá del grupo.

El sentimiento de seguridad dentro del grupo produce mayor velocidad de aprendizaje de cada uno, con lo cual de todos. «puedo experimentar, ensayar, expresar en un entorno de equipo» cuando sé que  no existe amenaza de comparación. El EGO no se siente en peligro con lo cual no sobresale buscando protección o agresión.

EL Ego individual pone en peligro el equipo cuando siente peligro. El EGO de cada uno, con sus distintas facetas: roles que perjudican al equipo.  » Prepotente, Víctima, Aislado, Perezoso, Juez, Pasota Critico, Quejica, Miedoso, ..»

Los dias pasaron y solo me di cuenta cuando ya era el final de la semana:

• Algo había crecido en cada uno gracias a los demás.
• EL ente Equipo  aportaba valor al individuo.
• Los individuos juntos aportaban un valor al ente Equipo: Son mas que sus sumas.
• Se hacían peticiones directas, criticas constructivas y expresión del reconocimiento positivo de una manera natural, con una fluidez en la comunicación

Comparten valores que les une: No juicio, Aprendizaje, abundancia

Disponen de un objetivo común: Mantenerse como «equipo» de apoyo aunque dejen estar en un mismo lugar.

¿Cómo podemos extrapolar esta experiencia a los equipos en entorno laboral?

1. Compartir lo que nos une en una reunión: Mas conexiones hay entre nosotros mas fuerte es el sistema.
2. Recordar las normas de como queremos trabajar juntos y que hacer cuando estamos en conflicto: Clarificar lo que parece de sentido común. NO lo es!.
3. La mayor norma: No juicio interior No amenaza interior. Cada miembro del equipo se siente responsable del TODO y confía, no da lugar al miedo.
4.  Diseñar un objetivo común que mantenga la fuente de motivación del equipo.

 

Gisèle Garcia

 

Formación Update de Coaching de equipo 60 horas

     Descarga el programa completo en este link: 

PROGRAMAS HYMAS sep-oct 2015

Durante el mes de julio, contacta con Gisèle Garcia a giselegarcia@cehymas.com y/o al 620418208

Coaching de equipo UCI Torrejon de Ardoz (3 sesiones)

Nos apetece compartir el  resumen de las tres primeras sesiones desde una perspectiva de Coaching de equipo.

La primera sesión se dividió en dos sesiones.

Una con los médicos y otra con las enfermeras. No fue previsto así, surgió, sin mas. Como coach’s sistémicos entendemos que así se expresa el sistema de UCI revelando su estructura. Fue una sesión de presentación del proyecto y a su vez, de primera aproximación de lo que es Coaching de equipo.

En primer lugar, preguntamos:

¿Como es un equipo ideal UCI?  (que vemos, sentimos..).

Todos los participantes compartieron, y alinearon sus deseos. Por ejemplo, confianza, comunicación, respeto, humor, cooperación,…  describieron lo que significa en el día a día concretamente.

En un segundo momento, pusimos el foco en los obstáculos a dicho equipo:

¿Por qué el equipo no está a ese nivel? ¿Cuales son los obstáculos  que impiden generar un ideal?

Los elementos mas repetidos: la velocidad del trabajo, la carga, emociones de miedo en ser juzgado, emociones de cansancio, la des-motivación que hace que uno se vuelve mas individualista, el foco en ser profesional en su tarea. Las respuestas son distintas entre las personas, segun la antigüedad, la edad, las expectativas. Aprecian el hablar con transparencia de sus insatisfacciones.

Por ultimo nos preguntamos:

¿Cuales son los recursos y los temas a abordar durante el proceso para conseguir el objetivo del equipo ideal?

Los elementos principales, fueron :

1. La consciencia y toma de decisión: Dedicar el tiempo para hablar de ello y crear una visión conjunta: consciencia de hacer equipo.
2. la alianza para trabajar en cooperación y alineación, la relación médicos /enfermeras.
3. las emociones tóxicas y habilidades de gestión emocional.
4. la comunicación y habilidades de asertividad.

Se llevaron de la primera sesión:

• Consciencia de ser dueños del proceso de “ser equipo ideal”
• Compartir opiniones sobre un tema que no comparten en el día a día y darse cuenta que a todos les afecta.
• Un panel de 3 metros por 2 !!!! con todas las cartulinas que escribieron para formar el ARBOL de UCI . Los frutos siendo los objetivos ideales. Las raíces siendo los valores compartidos. (comparten el amor al oficio, la profesionalidad en primer lugar, la sanidad como valor)

En la segunda sesión. Estuvieron médicos y enfermeras en una sala que nos presta el hospital, una sala abierta, grande, diáfana: ideal para las sesiones.

En la segunda sesión,propusimos:

• Experimentar el “ser uno, con sus circunstancias, pasar a estar con otro, y el impacto del otro en los objetivos individuales, pasar a estar con todos,  y el impacto entre todos, las emociones, los pensamientos, las reacciones, los resultados. La experimentación se hizo a través de un “juego con hilos, en movimiento”
• Las reflexiones: ¿Como puedo mantener mi objetivo teniendo en cuenta el de los demás y generar uno nuevo objetivo compartido?

En la segunda parte de la sesión:

• Les dejamos crear la alianza de como trabajar en las sesiones, que tendremos cada 15 días, respondiendo a algunas preguntas, como por ejemplo: ¿Como gestionar las dificultades entre nosotros cuando se presenten? o Como desarrollar plenamente la potencia del equipo UCI durante el Coaching de Equipo?

Les propusimos proyectar esa misma alianza establecida para las sesiones a seguirlas en el día a día de la UCI. Si respetan las reglas puestas aquí durante 1h30 que dura la sesión, ¿qué impactos tendría comportarse durante toda la jornada laboral bajo esos acuerdos?

Esta pregunta, provoco nuevas reflexiones y preguntas de los participantes: ¿Qué pasa con las personas que no están en las sesiones de Coaching de equipo? Ellas no han opinado sobre la alianza.

Sobre esta pregunta dimos una distinción, explicación:

Todo miembro de un equipo pertenece al equipo, aunque no este presente en una sesión.

Todo miembro del equipo UCI puede estar o no estar, es voluntario, la voz de los ausentes se expresa a través de la ausencia. Todas las voces tienen  el mismo derecho de expresión.

Lo que cada miembro de equipo hace o no hace, tiene impacto en los demás miembros y al sistema. A través de su hacer, y a través de su no-hacer.

El respeto a todas las voces (ausentes también) es esencial para la “salud” de un equipo. Cuanto mas respeto, mas bienestar.

Les planteamos:

¿Cómo quieren que sea la comunicación con los ausentes después de una sesión?

El equipo presente de la UCI en la sesión decide que después de cada sesión, explicaran a los ausentes, lo que han hecho, las opiniones expresadas, las decisiones tomadas, los aprendizajes experimentados. El objetivo es desarrollar la alineación entre todos, respetando que alguien pueda no compartir el proceso aceptando los cambios en sus compañeros.

Cuando las personas presentes en la sesión, actúen durante su día  laboral con los recursos adquiridos, será toda la UCI que gane valor afectando en positivo a los ausentes que en todo momento pueden ser presentes en las sesiones. Entendemos todos que los turnos, los horarios, las tareas provocaran que no todos los que desean estar puedan estar. Y los que no desean estar, puedan crecer con el sistema e incorporarse en todo momento libremente.

Respetando ese pacto de “cuéntame lo que paso en la ultima sesión de Coaching de equipo UCI”  todos crecen a la vez.

En la tercera sesión, vinieron muchas mas enfermeras que médicos.

En esa sesión, para seguir con la experimentación de lo que es y no es un equipo, vivieron a través de una dinámica “el masaje” las leyes sistémicas. volvió a revelarse al equipo, la dificultad de comunicación,  hacer una petición, expresar una queja en forma positiva y protagonista de su hacer e impacto en el equipo a pesar de no estar conectado directamente a el.

Emergió con esa dinámica, la expresión del dolor del equipo y sus facetas, el desequilibrio de dar y recibir, el orden de contribución, el ser visible y reconocido como iguales, las lealtades que provocan sacrificio y frustraciones, las expectativas no cumplidas, Las situaciones mas habituales de los equipos.

Utilizamos la propia metáfora de la salud, con una camilla que estaba en la sala en un rincón y la pusimos dentro del circulo como la parte del equipo  enfermo. Minerva dibujo un cuerpo en una hoja y cada uno con post it describió el lugar y el síntoma vivido.

Cada persona reflexiono  sobre lo que mas le dolía y respondo a la pregunta:

¿Qué puedes hacer concretamente estos días, en tu día a día para alejarte/ evitar/ modificar/ crear/ en relación a eso que te duele… que te de un resultado positivo seguro y que solo depende de ti? (y que impactará en el equipo UCI)

Cada uno se comprometió a una acción / reflexión concreta.

En esta tercera sesión, es esencial explicar que cualquier paso, pequeño que sea es un gran paso.

Salir de una zona donde “soy víctima de las circunstancias a soy dueña de mi bienestar y orgullosa de mi quehacer diario”

Importa menos el resultado de los compromisos, que el experimentar nuevas conductas, emociones, reflexiones y compartirlas entre todos en la siguiente sesión.

El 5 de febrero tenemos la siguiente sesión ! Tenemos varias ideas de como iniciar la sesión. Solo creamos el espacio inicial y el equipo crece a su ritmo en la sesión, nos adaptamos a su necesidad puntual, manteniendo el foco en el objetivo global “equipo UCI ideal por dentro”. Estamos al servicio de su aprendizaje, por ello, llevamos varios temas, herramientas, y en el primer cuarto de hora, elegimos lo que les permitirá avanzar hacia su objetivo.

*NOTA: Toda la información aquí compartida, es una información consensuada y acordada con la Gerencia del Hospital de Torrejón con el fin de divulgar y dar difusión sobre la evolución y resultados del Coaching de Equipo en un equipo de estas características y sector profesional. Entra dentro de nuestro acuerdo marco de colaboración con la entidad, gracias al cual estamos llevando a cabo acciones de investigación, difusión en medios, publicación de artículos para el aprendizaje de la comunidad de coaches y apoyo al proyecto HUMANIZANDO LOS SERVICIOS DE UCI. Desarrollamos esta labor desde la Profesionalidad y la Generosidad, con la intención de generar cultura y concienciación. Respetamos por tanto el acuerdo de Confidencialidad pactado en las condiciones establecidas por ambas partes y cumplimos en todo momento con el Código Deontológico del Coaching.

Gisèle Garcia y Minerva Tejero

Un Update de Coaching de Equipo con alma

Todo empezó con un sueño: que si vamos a alquilar nuevas oficinas, que si vamos a reunirnos cuatro colegas a compartir dinámicas para trabajar con Equipos… Y lo que empezó siendo una pequeña reunión entre compañeros terminó siendo una completísima jornada de experimentación, aprendizaje, debate, creatividad y mucha diversión. Quedó patente que desde la ilusión, la pasión y la generosidad puestas al servicio de la profesionalidad dan como resultado el mejor trabajo de equipo. Es una de las pociones alquímicas más poderosa para sacar la mejor versión del Talento de un gran Equipo.

Desde un Directivo de RRHH en pleno proceso de reinvención proveniente de Mallorca hasta Psicólogos Especialistas en lo social de las Islas Canarias pasando por diversos profesionales del mundo de los Recursos Humanos y el Coaching de Madrid, Valencia, Logroño o Sevilla, se dieron cita el pasado 19, 20 y 21 de julio en el 1º Hymas Update. Un equipo de 14 personas que con su alto grado de implicación e interés se entregaron a una intensa jornada de 20 horas sobre el Coaching y los Equipos.

Viajamos desde la toma de consciencia sobre lo que es un equipo y como evaluar su situación actual hasta como sellar en un mural de graffitti todo lo aprendido. El viaje nos supuso interesantes paradas ante la importancia de lo sistémico, para construir puentes entre el presente y el futuro, estudiar las fases de creación de un equipo, diseñar técnicas para que aflore su creatividad o descubrir potentes herramientas para diagnosticar la fuga de Talento en un Equipo.

Y lo más hermoso de todo es que nuestro trabajo no acaba aquí. Continuaremos compartiendo sinergias, nuevas metodologías, colaboraciones y un grupo de comunicación para mantenernos conectados en red. Todo ello está siendo posible gracias a los principales ingredientes de esta poción alquímica. El éxito de todo este trabajo, el gran índice de productividad de los asistentes, su implicación para seguir trabajando en el futuro sobre el tema que nos ocupa y seguir renovándonos surge de desarrollar juntos el Mejor Trabajo en Equipo. ¿Cómo puede trasladarse esto mismo a nuestras empresas? La respuesta es sencilla, trabajando de igual modo. Es lo que a través de nuestras acciones dentro de las empresas supone constituir empresas con alma. El alma puesta en cada una de las actividades en relación con los colaboradores, clientes (internos y externos), proveedores…

Se trata de que cada una de las actividades de desarrollo que llevemos a cabo en nuestras organizaciones vayan impregnadas del perfume de la ilusión por acoger a nuestro cliente, la pasión por nuestro trabajo, la generosidad para compartir con nuestros colegas y compañeros. Sólo desde la conexión con la esencia, con lo auténtico, es que podremos llevar a cabo grandes emprendimientos. Transmitir y generar energía para que todos los motores funcionen a buen ritmo y consiguiendo que unos movilicen a otros, y estos a otros… es que nuestros sueños se convertirán en objetivos alcanzables.

¿Cuántas veces has pensado que tus estrategias de marketing no funcionan? ¿O que tus empleados no se sienten motivados a pesar de los incentivos? ¿O que la productividad de tu empresa no aumenta a pesar de que has reducido los costes? Tal vez te hayas olvidado de lo importante que creó la primera unidad de esa empresa: su alma. Y ahora le falta, falta soplar las brasas y atizar el fuego del calor humano. Detrás de cualquier empresa u organización hay personas. Lo que ocurre es que en numerosas ocasiones nos olvidamos de este pequeño detalle y creemos tratar con “entes abstractos”: “nuestro objetivo este año es vender a la empresa “X” un 20% más”, “Tenemos que negociar mejores condiciones con la empresa “Y” que nos provee del material”, “El próximo año hay que bajar el salario de los empleados del departamento “Z”.».

Cuando acariciamos la esencia y volvemos a caer en la cuenta de que detrás de cada departamento, empresa o entidad hay personas con sus preocupaciones, sus alegrías, sus frustraciones y sus deseos, el idioma cambia. Es entonces cuando comenzamos a comunicarnos desde el corazón, con razones auténticas para avanzar y crear juntos. Energía más energía nos permitirá crecer juntos y multiplicar los resultados conjuntos.

Ver enlace Testimonios

Con el ánimo de que las vacaciones nos ayuden a reflexionar y tomar consciencia de todo esto, queremos desearos a todos que paséis un gran verano, que disfrutéis con vuestros seres queridos, os divirtáis, paséis junto al mar o subáis una montaña, juguéis con vuestros niños, leáis mucho o escribáis aún más, os tumbéis en la hierba o bajo el sol, que seáis felices… ¡más allá del verano!.

“No abandones las ansias de hacer de tu vida algo extraordinario” (Walt Whitman)

Por Minerva Tejero

Coaching de Equipo en la Empresa Familiar

Si hay un tipo de empresa a la que tengo especial aprecio es a la empresa familiar. No sé si por los años en los que estuve trabajando en empresas  familiares de tamaño medio como Directora Financiera o en buena parte porque las veo como elementos clave del futuro económico que podemos construir.

Si echamos un vistazo al mapa empresarial español, actualmente las empresas familiares de nuestro país suman un total de cerca de tres millones. Aportan el 70% del PIB y de las exportaciones y en torno al 75% de los puestos de trabajo generados por el sector privado. Sin embargo, solo el 25% alcanza la segunda generación y únicamente el 9% la tercera. Lamentablemente, cerca del 80% desaparecerán entre el tercer y quinto año debido a alguno de estos 3 factores :

• -Gestión inadecuada.
• -Falta de previsión financiera.
• -Exceso de confianza en uno o muy pocos clientes.

Y aunque en un elevado porcentaje puede llegar a recuperar su situación mediante intervenciones de integración del protocolo familiar con acciones de Coaching de Equipo, en gran medida, el fracaso de este tipo de intervenciones se debe a que se aborda demasiado tarde. Mientras que adoptando las medidas oportunas en el momento adecuado puede suponer un gran punto de inflexión como ya vimos en el caso práctico que desarrollamos en una empresa familiar en pleno proceso de transición a 2ª generación (Movilizando el Talento en Momentos de Cambio).

Todo ello nos conduce a pensar que es un sector empresarial que merece toda nuestra atención y actitud responsable para contribuir a su sostenibilidad. Desde aquí proponemos algunas ideas y líneas de trabajo para orientar sobre su posible implementación en una empresa de estas características.

Empezaré aportando una definición de empresa familiar que elijo como una de las más completas por los ámbitos a los que hace referencia:

«Aquella organización en donde la totalidad o la mayoría de las acciones están en manos de una familia y al mismo tiempo: a) La dirección del negocio se otorga a un miembro de la familia. b) Los miembros de la familia participan de un modo activo en la gestión. c) Su funcionamiento estratégico está condicionado por los fines de la familia.» – Aragonés Signes.

Esta definición implica los tres focos fundamentales de interacción donde pueden surgir las mayores dificultades para la gestión eficiente de estas empresas:

• -La propiedad accionarial correspondiente a la unidad familiar.
• -La gestión económica como unidad empresarial orientada a la obtención de beneficios.
• -Las relaciones familiares frente a las relaciones de responsabilidad en el ámbito empresarial.

Uno de los motivos fundamentales por el cual comienzan a surgir dificultades en estos tres grandes ámbitos es la confusión de roles familiares con responsabilidades empresariales. La mezcla de roles que cada uno desempeña en el entorno familiar con los puestos que desempeñan en la unidad empresarial unido a una falta de identificación de responsabilidaddes claras y bien definidas es una fuente importante de conflictos. En ocasiones, independientemente de capacidades competenciales, los diferentes miembros familiares irán ocupando distintos puestos de responsabilidad atendiendo a la distribución designada por el fundador lo que sumará nuevos focos conflictivos en las relaciones y por lo tanto en la gestión.  Además, hay que tener en cuenta que las relaciones anteriormente familiares y afectivas pasarán a ser relaciones profesionales, laborales con impacto económico con lo que estos vínculos emocionales a menudo dificultarán la comunicación orientada a resultados efectivos.

Pero para entender toda esta casuística en su dimensión adecuada será necesario atender a cada una de las etapas del desarrollo de la empresa familiar. Las diferentes cuestiones aquí planteadas supondrán un impacto mayor o menor dependiendo de la situación concreta de la empresa y su contexto.

Será, atendiendo a la casuística generada en cada una de estas etapas como las acciones de Coaching de Equipo contribuirían a un crecimiento sólido y perdurable para la organización utilizando las dinámicas de intervención más adecuadas en cada caso.

Etapa 1: El fundador.

En esta primera etapa, las principales dificultades irán asociadas a la definición de los objetivos empresariales y la definición de planes estratégicos del negocio.

• Es en esta etapa donde la empresa corre el mayor riesgo de confundir los intereses y necesidades familiares con los de cubrir una misión empresarial orientada a mercado. Ello dificultará la trazabilidad de los planes estratégicos más apropiados para el crecimiento del negocio y la sostenibilidad.
• Otra cuestión estrechamente ligada a la anterior será la necesidad de aunar criterios para la dirección. Estos criterios que deberían atender a datos estratégicos de gestión, en la empresa familiar suelen ir vinculados a relaciones emocionales y decisiones intuitivas que dificultan el ejercicio de responsabilidad de aquellas personas que forman parte de la empresa pero no del entorno familiar.
• Adicionalmente, a menudo se sustituyen procedimientos de funcionamiento empresarial por normas tácitas dificultando aún más la gestión de una empresa hacia su perdurabilidad.

Unificar los criterios de dirección así como definirlos claramente para toda la organización será clave para ejercer una gestión efectiva. Lo contrario podría suponer una “bicefalia” insostenible que acabe destruyendo el negocio familiar. Por lo tanto en esta etapa las acciones de Coaching de Equipo irán orientadas especialmente a definir y alinear con el conjunto de integrantes de la unidad empresarial familiar:

• -Misión, Visión y Valores.
• -Objetivo de la empresa.
• -Objetivos estratégicos.
• -Planes estratégicos de actuación a medio y largo plazo.

 Etapa 2: Asociación familiar.

En esta etapa, las mayores dificultades de gestión se centrarán en el campo relacional y de la comunicación.

• La mayoría de las situaciones conflictivas que se darán en esta etapa estarán relacionadas con la confusión de roles empresa – familia y con la falta de claridad en la definición y asumción de responsabilidades.
• Por un lado, entre los diferentes miembros de la unidad familiar que desempeñan distintas responsabilidades dentro de la organización comienzan a surgir conflictos interpersonales, recelos y resentimientos.
• Por otro lado, una de las problemáticas habituales que se dan en este tipo de empresa es la asignación de personas no adecuadas profesionalmente para el puesto que desempeñan pero que lo hacen por designio familiar. Esta situación lleva en numerosas ocasiones a adoptar decisiones inadecuadas para la productividad de la empresa y que por lo tanto afectarán al beneficio empresarial.
• Otro factor a tener en cuenta en esta etapa será la resistencia al cambio, la capacitación y la profesionalización. A menudo, la institución familiar ve como intrusismo la profesionalización y capacitación proveniente del exterior. Llevado al terreno personal, el fundador puede verlo como una amenaza, un reconocimiento “de incapacidad de gestionar adecuadamente su familia-empresa”.  

Un acompañamiento orientado a integrar el cambio, la capacitación y profesionalización de la empresa supondría una gestión más efectiva de su talento.

Todas estas dificultades llevan a la empresa familiar a invertir gran parte de su tiempo, energía y dinero. Estas situaciones que pudieran llegar enquistarse por su falta de resolución suelen llegar a suponer un profundo desgaste personal para los integrantes que en numerosas ocasiones terminan abandonando la unidad empresarial. Ni que decir tiene el impacto que supone en el entorno familiar y la convivencia habitual de la familia.

 En esta etapa por lo tanto sería de gran utilidad para la empresa familiar diseñar acciones de Coaching de Equipo orientadas a optimizar la comunicación y gestionar los conflictos tanto entre los miembros como con el resto de agentes de interacción.

Otras acciones recomendadas serían aquellas orientadas a mejorar efectividad de la empresa vía definición de responsabilidades, puestos y competencias.

Irían ligadas a lo anterior acciones enfocadas a mejorar el proceso de Toma de Decisiones para ganar en efectividad.

Y las acciones podrían ser de muy distinta índole para implementar todo un proceso de Coaching de Equipo para mejora de la cohesión del equipo familiar. Dependerá de lo más necesario y útil en cada caso y que puede incluir acciones formativas de capacitación, coaching grupal, coaching individual…

Etapa 3: Continuidad y dinastía familiar

En esta etapa las mayores dificultades de gestión surgen por el apego del fundador a lo que ha sido su gran creación: La empresa familiar y el legado patrimonial para su familia.

• El fundador disfruta de lo que hace, le permite sentirse importante y necesario y es aquí donde comienzan a surgir sus mayores miedos.
• Teme que sus sucesores no estén preparados.
• Considera que el patrimonio que tiene no es suficiente todavía y por lo tanto recela de dejar la gestión.
• No confía y no favorece la delegación de funciones.
• Puede llegar a asfixiar la organización por exceso de control y falta de delegación de funciones en miembros familiares apropiados o en expertos externos a la unidad familiar.

Es en este momento en el que las acciones de Coaching de Equipo deberían ir enfocadas a preparar el cambio en la autoridad, asumir la delegación, fomentar el liderazgo compartido y participativo y prepar la transición. Estas acciones irían orientadas en dos sentidos, uno hacia la realización de una mentorización adecuada del sucesor y otro hacia la preparación personal y emocional del fundador para asumir la nueva situación. Será por lo tanto, altamente importante en esta etapa, cuidar todos los aspectos sistémicos y emocionales para que la transición se realice en las condiciones más ecológicas para todos.

Es en esta etapa donde acciones individualizadas de Coaching (tanto con el sucesor como con el fundador) pueden ser una potente herramienta altamente efectiva en el proceso de transición.

Concluyendo…

Si bien las diferentes acciones de Coaching de Equipo irán orientadas a resolver cada una de las cuestiones, en su conjunto todas irán alineadas a integrar el protocolo familiar para una transición efectiva en términos económicos y personales.

Y si hay algo a lo que prestar especial atención a lo largo de todo el proceso de intervención es al campo emocional. Como ya hemos visto, la diferencia principal entre una empresa familiar y una que no lo es, es precisamente sus lazos afectivos que trascienden de la familia para establecer relaciones profesionales. Por este motivo, una integración adecuada pasará por un gran ejercicio de sintonía y empatía con la unidad familiar. Conocer, aprender y comprender cada una de las personalidades, roles y relaciones que se dan en ella respetando las leyes sistémicas de funcionamiento. Observar en dos vertientes la familiar y la empresarial buscando la confluencia sana y ecológica para todos los integrantes, sin perder de vista una doble responsabilidad: que cualquier impacto familiar puede afectar a la empresa así como cualquier impacto empresarial puede afectar a la familia.

Y en la implementación del proceso, no debemos olvidar que los Coaches y Consultores externos, pese a ser especialistas en la aplicación de metodologías y herramientas con una visión externa objetiva, la familia es la especialista en su negocio, quien mejor lo conoce y la ha llevado a donde en este momento se encuentra. Nuestra misión será la de contribuir y colaborar en su perdurabilidad atendiendo a que el empresario quiera, pueda y sea el momento adecuado.

Por Minerva Tejero

Los números de 2012

Gracias a todos los que nos habéis acompañado en 2012. Con el deseo de seguir compartiendo juntos Coaching de Equipo HYMAS, mucho más el año próximo.

Minerva y Gisèle os deseamos un Feliz y exitoso 2013.

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2012 de este blog.

Aquí hay un extracto:

600 personas llegaron a la cima del monte Everest in 2012. Este blog tiene 3.600 visitas en 2012. Si cada persona que ha llegado a la cima del monte Everest visitara este blog, se habría tardado 6 años en obtener esas visitas.

Haz click para ver el reporte completo.

Coaching de Equipo vs Coaching Grupal

¿Qué necesito en mi organización, Coaching de Equipo o Coaching Grupal?

Esta semana os aportaremos esta distinción que esperamos sirva para aclarar la tan traída y llevada discusión acerca de ambos términos. Y es que, si bien es cierto que ambos procesos tienen en común la metodología del coaching como base (esto es, fundamentar el aprendizaje para la consecución de objetivos en la experiencia, la pregunta y la reflexión), tanto el inicio, como el cliente, el desarrollo y el fin último son completamente diferentes. Ambos procesos son altamente potentes en función de lo que se contrate.

Como ya exponíamos en post anteriores (véase ¿Qué es Coaching de Equipos? o Movilizando el Talento de un equipo en momentos de cambio), el Coaching de Equipo es un proceso de coaching que lleva a cabo una organización cliente para facilitar que un de “equipo natural” (comité de dirección, equipo de un área concreta, equipo de proyecto etc.) consiga objetivos referentes a su propio rendimiento, productividad o comunicación. En este caso el “coachee” será el “equipo natural” entendiéndose como tal aquel equipo que desarrolla su actividad conjuntamente para alcanzar un objetivo común. Trabajan como unidad y el proceso se les aplica como “unidad”, trabajando con el conjunto del sistema desde su punto de partida (situación actual en la que se encuentran) hasta la consecución de su objetivo como equipo. A lo largo de todo el proceso, las dinámicas irán orientadas a cómo se comporta el equipo en su conjunto más allá de la suma de cada una de las partes. El Coach de Equipo “espejará” al equipo el resultado de sus interacciones, los impactos del comportamiento de los individuos sobre el resultado total de la actividad como equipo.

Por otro lado, cuando hablamos de Coaching Grupal nos estamos refiriendo a establecer un proceso de coaching a un grupo de trabajo que no constituye un equipo natural. Un grupo formado por individuos con intereses comunes o similares pero que no van a trabajar por un objetivo común.  Cada individuo trabajará para conseguir su propio objetivo personal o profesional.  El grupo, estará constituido por un número personas  que se reunirá periódicamente para trabajar esos objetivos similares o que entrañan aprendizajes comunes. En estos casos, el proceso de Coaching puede contratarse para un grupo de personas que deseen alcanzar sus respectivos objetivos. Las dinámicas de trabajo para que cada individuo se lleve aprendizajes dependerán del estilo del coach. En ocasiones el coach dirige preguntas al grupo, orientando a que todo el grupo reflexione en función del objetivo que haya traído, quien contesta con su respuesta ilustra al aprendizaje del resto de componentes del grupo. En otros casos se solicitan diferentes objetivos a exponer y el grupo valora cuál de esos objetivos desea que sean objeto del aprendizaje en esa sesión. Igualmente, el coach se dirigirá al grupo con preguntas de reflexión que fomenten el aprendizaje de cada uno.

En aquellos casos en los que el objetivo particular esté relacionado con el ámbito profesional el coach, puede utilizar técnicas y ejercicios similares a las que se utilizan e Coaching de Equipo y que despierten a la conciencia de cada individuo acerca de cuáles son las dinámicas que se están produciendo en su ámbito profesional concreto. El aprendizaje podrá transferirlo con gran claridad a fin de obtener el objetivo que quiere trabajar en su propia organización.  ¿Qué puede ser más potente que varias personas con intereses comunes buscando soluciones a un problema similar?

Luego algunas preguntas que puedes hacerte para valorar si lo que necesitas para tu organización es un Coaching de Equipo o Coaching Grupal son:

• ¿Quiero que alguno de mis equipos alcance determinados objetivos?
• ¿Quiero que mi equipo afronte mejor los cambios internos de algún miembro o la propia dirección?
• ¿Existe algún cambio en mi empresa que está afectando al rendimiento de mi equipo?
• ¿La comunicación entre los miembros de algún equipo está influyendo negativamente en el resultado?
• ¿Deseo mejorar la alineación de algún equipo hacia la consecución de objetivos?
• ¿Quiero ganar agilidad en la  toma de decisiones y resolución de conflictos?Necesito inducir al grupo a la sinergia, la creatividad y la efectividad?
• ¿Quiero fomentar el liderazgo en alguno de mis equipos?
• ¿Deseo fortalecer la visión, misión, valores de mi organización?.
• ¿Necesito renovar la confianza y el compromiso?.

Si la respuesta es SÍ a alguna de estas preguntas, el proceso recomendable para tu empresa será un Coaching de Equipo.

Si por el contrario, lo que quieres trabajar es un objetivo particular personal o profesional pero con más personas con las que puedas reflexionar y conseguir soluciones creativas y efectivas, en ese caso identifica que grupo de personas se encuentra en una situación similar a la tuya y contratad entre todos un Coaching Grupal. Además de trabajar tu objetivo en compañía en lugar de afrontarlo solo, encontrarás el apoyo de ese grupo que comprende perfectamente la situación en la que te encuentras.

Por Minerva Tejero, Fundadora de Hypatia Consultoria